Imbalan dan Hukuman dalam Organisasi
A. Definisi Imbalan
Berdasarkan
pendapat para ahli masalah Sumber Daya Manusia, telah dikemukakan pengertian
tentang imbalan/kompensasi, sebagai berikut :
Menurut Ivancevich
(1998) Compensation is the Human Recources Manajement function that deals with
every type of reward individuals receive in exchange for performing organisatio
tasks. Kompensasi adalah fungsi manajemen sumber daya manusia yang berkaitan
dengan semua bentuk penghargaan yang dijanjikan akan diterima karyawan sebagai
ombalan dari pelaksanaan tugas dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan.
Dari pengertian
diatas dapat diketahui ciri-ciri imbalan atau kompensasi, yaitu :
1. Kompensasi merujuk
kepada semua bentuk imbalan keuangan.
2. kompensasi diperoleh
dari pelayanan yang nyata dan manfaat yang diterima keryawan sebagai bagian
dari suatu hubungan
pekerjaan.
3. Kompensasi merupakan
penghargaan financial yang diberikan kepada karyawan.
B. Sistem Organisasi
Imbalan
Sejumlah perubahan
dari bagaimana prestasi dievaluasi telah terjadi dan imbalan diberikan.
Permintaan diajukan untuk menghilangkan sistem insentif,[1] mengkonversikan
seluruh sistem imbalan ke pendekatan
kelompok, dan mengatur seberapa besar eksekutif memperoleh prosentase yang
secara universal merupakan cara imbalan yang tepat. Meskipun masing-masing
saran mempunyai bebrapa keahlian, tetapi bebrapa rancangan radikal tidak
mungkin mempengaruhi mayoritas dari pembuat kebijakan. Sebagai ganti dari pendekatan radikal dan menghilangkan
prasangka, pendekatan progresif lebih dimungkinkan untuk menarik perhatian.
Sistem pembayaran yang berdasarkan kompetensi dan kontribusi dilakukan,
insentif atas dasar keloompok dan evaluasi serta imbalan berdasarkan
penghargaan atas peningkatan hasil lebih dipertimbangkan dan merupakan sistem
yang dapat diimplementasikan. Suatu perusahaan Amerika yang telah dalam
transaksi global, pembayaran dan imbalan akan menjadi lebih sangat tergantung
pada unit secara total dan hasil perusahaan keseluruhan.[2]
Proses Imbalan
Daripada
menghilangkan sistem imbalan individu dan menerima sistem imbalan kelompok,
lebih baik mempelajari berbagai perspektif imbalan yang menggambarkan sisi
positif dan negatif.
C. Imbalan dan Komitemen
Organisasi
Terdapat sedikit hasil penelitian yang menghubungakan antara
imbalan dan komitmen organisasi. Komitemn terhadap organisasi melibatkan tiga
sikap: (1) Identifikasi dengan tujugan organisasi, (2) Perasaan keterlibatan
dalam tugas-tugas organisasi, dan (3) Perasaan loyalitas terhadap organisasi.
Hasil riset menunjukkan bahwa tidak adanya komitmen bias mengurangi efektifitas
organisasi. Orang yang sepakat kecil kemungkinan berhenti dan menerima
pekerjaan lain. Jadi, biaya akibat keluar masuk karyawan yang tinggi tidak
terjadi. Tetapi, karyawan yang memegang janji sangat terampil tidak memerlukan
pengawasan yang ketat.
D. Tujuan Pemberian
Imbalan
Selanjutnya
Hasibuan (1994), merinci tujuan pemberian imbalan atau Kompensasi adalah sebagai
berikut :
1. Sebagai ikatan kerja
sama
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi maka akan tercipta suatu
ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan, disatu pihak karyawan
mempunyai kewajiban untuk mengerjakan dengan baik semua tugas yang dibebankan
perusahaan kepadanya, dipihak lain perusahaan mempunyai kewajiban membayar
imbalan atau kompensasi sesuai dengan tugas yang dibebankan.
2. Memberikan kepuasan
kerja
Dengan pemberian imbalan atau kompensasi diharapkan karyawan
dapatmemenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial serta kebutuhan lainnya,
sehingga karyawan memperoleh kepuasan kerja.
3. Rekruitmen yang
efektif
Apabila kebijaksanaan imbalan atau kompensasi yang akan diterapkan
dipandang cukup besar, tentunya pengadaan karyawan yang qualified akan lebih
mudah.
4. Alat untuk
memotivasi
Imbalan atau kompensasi akan sangat mempengaruhi motivasi
seseorangdalam bekerja. Tidak dapat dipungkiri bahwa untuk dapat memenuhi
kebutuhannya, individu membutuhkan uang yang diperolehnya sebagai imbalan dari
tempat ia bekerja, dan hal ini juga akan mempengaruhi semangatnya dalam
bekerja.
5. Stabilitas Karyawan
Imbalan yang cukup juga berpengaruh terhadap stabilitas karyawan.
Keluar masuknya karyawan dapat ditekan bahkan bisa dikatakan tidak ada apabila
imbalan yang diberikan dirasa cukup adil sehingga karyawan merasa nyaman dalam
bekerja.
6. Disiplin
Disiplin merupakan salah satu faktor penting yang harus
diperhatikan, karenaakan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
7. Pemerintah Kebijakan
imbalan yang ditetapkan perusahaan harus berpedoman kepada peraturan
perundang-undangan mengenai tarif upah yang telah ditetapkan pemerintah, maupun
kebijakan-kebijakan lainnya yang disesuaikan dengan keadaan perekonomian saat
itu.
E. Definisi Hukuman
Hukuman adalah
peristiwa penentangan atau menghilangkan peristiwa positif diikuti tanggapan
untuk menuruknkan frekuensi respon. Terdapat hubungan atau kesatuan antara
respon yang didefinisikan dan konsekuensi tindakan yang menentang atau stimulus
(seperti: pengurangan pembayaran bagi yang absen, mendapat memo
menginformasikan prestasi pekerja yang jelek). [3]
Hukuman dan Perilaku
Penjelasan
teori sebelumnya tentang hukuman diteruskan oleh Edward Thorndike[4], ia
menjelaskan bahwa hukuman mempunyai pengaruh pada perilaku dengan memperlemah
antara stimulus dan respon. Menurut teori ini, kalau seorang anak ketangkap
oleh karena mencuri kue dari stoples dan segera dihukum, maka kejadian
berikutnya tidak akan terpengaruh oleh peristiwa stoples atau kue didalamnya.
Stoples dan kue akan kehilangan kekuatan untuk mengontrol perilaku meraih
toples. Kemudian, Thorndike memutuskan bahwa hukuman tidak mempunyai akibat
memperlemah perilaku. Ia mengatakan kemana pun hukuman dimaksudkan memperlemah
respons, dan merupakan akibat tidak langsung. Hukuman bias atau mungkin tidak
bisa memperlemah respons, tetapi dengan jelas tidak bisa menjadi kaca dari
tindakan memberikan imbalan. Contohnya, kalau respon karyawan dihargai, maka
tampaknya pengulangan dari respons juga dihargai, tetapi kalau suatu respon
karyawan diberi hukuman, maka tidak begitu jelas bagi orang yang bersangkutan
mana dari respons lainnya yang akan dihargai. Akibatnya menurut Thorndike,
hukuman merupakan suatu contoh pekerjaan dalam mengatakan pada seseorang apa
yang sebaiknya tidak dilakukan tetapi tidak ada informasi yang bisa mengatakan
pada seseorang mana alternatif perilaku tertentu yang sebaiknya diikuti.
Pendapat Menentang Penggunaan Hukuman
Alasan lain diluar
moral telah diajukan untuk menentang penggunaan hukuman. Pertama, tujuan
hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perilaku tertentu yang menjadi
sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi suatu rentang
waktu tertentu, hal ini bisa juga menekan tombulnya perilaku yang diinginkan.
Sebagai contoh, intensitas hukuman mungkin akan menjadikan seorang pasif, menolak untuk mengeambil risiko atau
bicara dan malu untuk bergabunga dalam kelompok.
Kedua, beberapa
mengasumsikan bahawa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang
tidak diinginkan (seperti: kekhawatiran, agresivitas). Juga, mereka yang dihukum
mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membolos, keluar) atau
menunjukkan sikap bermushan (seperti sabotase) terhadap manajemen. Riset yang
mendukung atas akibat lain daro pemberian hukuman atas emosi yang tidak
diinginkan kurang begitu kuat. Suatu tinjauan kepustakaan menunjukkan bahwa
hanya satu dari sejumlah studi mendukung asumsi ini. Tinjauan menunjukkan bahwa
peningkatan perilaku terjadi sebagai akibat hukuman, dibanding efek sisi emosi
yang tidak diinginkan. Barangkali sisi negative mungkin bisa terjadi bila
manajer menghukum secara tidak adil dan tidak ada pembedaan.
Ketiga, akibat
hukuman yang hanya bersifat sementara; sekali ancaman hhukuman hilang, respons
yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi, ancaman hukuman harus selalu
ada atau digunakan. Hukuman bisa memberikan hasilnya, hal ini dapat
menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya.
Keempat, melalui
pengamatan, hukuman dapat menghasilkan respons negative dari rekan kerjadari
orang yang dihukum. Contohnya, individu mengamat seorang manajer menghukum
seorang teman mungkin akan meniru perilaku ini diantara mereka sendiri atau
terhadap manajemen. Akibatnya manajer mengajar pada karyawan sikap agresif,
perilaku yang tidak manusiawi, yang sesungguhnya ingin dihilangkan dengan
pemberian hukuman.[5]
[1] Thomas B. Wilson, “Effects of Prior Expectatins on Permormance
Rating: A Longitudinal Study,” Acaemy of Manajemen Journal, June 1987, pp.
354-68.
[2] Jude T. Rich, “Meeting the Global Challenge: A Measurement and
Reward Program for the future,”Compensation and Benefit Review, July-Agustus
1992, pp.26-29.
[3] Gibson Ivancevich Donnelly, “Perilaku Dalam Organisasi”,
(Jakarta: Binarupa,1996), Hal. 322
[4] Edward L. Thorndike, Educational psychology, Vol. 2H: The
psychology of Learning (New York: Colombia University Teachers College Bureau
of Publications, 1913).
[5] Gibson Ivancevich Donnelly, “Perilaku Dalam Organisasi”,
(Jakarta: Binarupa,1996), Hal.323-324
Tidak ada komentar:
Posting Komentar